Opinión, Responsabilidad Social, Vida laboral

Cuatro mitos sobre contratar a personas sordas y cómo superarlos

Un buen clima laboral se logra con entornos de trabajo que promueven y fomentan la diversidad. La diversidad puede ser de género, de religión, de orientación sexual y de discapacidad. Se busca que exista satisfacción en la relación laboral tanto del lado de la empresa como de los empleados mientras se cubre una responsabilidad social.

Cuando le pregunto a expertos en RRHH por qué hay empresas que aún no contratan personas con discapacidad, las respuestas en general van en línea con ideas como las siguientes:

  • Piensan que sólo una empresa grande está en situación de invertir en la infraestructura necesaria y asumir los gastos que incorporar a una persona discapacitada conlleva. Pero ignoran con precisión qué infraestructura es o cuánto cuesta.
  • No saben qué tipo de puesto podrían ofrecer a personas con discapacidad y tienen miedo de ser tachados de discriminatorios si no plantean bien el perfil de puesto.
  • Afirman que sí son inclusivos, pero es que no les llegan currículums.
  • Piensan que contratar personas con discapacidad puede resultar problemático si  no se logra una integración recíproca con sus equipos de trabajo y no se logran comunicar satisfactoriamente.
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A continuación, les explico cómo se resuelven los 4 aspectos anteriores y les propongo un plan de acción para que la inclusión sea una realidad en la práctica empresarial. En Casa Caracol nos enfocamos en la audición, así que me enfocaré en la discapacidad auditiva, pero replicar esto para otros tipos de discapacidad no será difícil.

La idea de “ser una empresa inclusiva” se presenta para muchos empresarios o jefes de área como un gran reto. El principal obstáculo para que una persona sorda trabaje, no es su sordera sino la falta de información de parte del empleador de lo mucho que puede aportar con solo unos ajustes a sus puestos de trabajo.

Mito 1: Solo las empresas grandes pueden invertir en adecuar el lugar de trabajo para personas con discapacidad.

El que mucho abarca, poco aprieta.

El obstáculo más grande en la inclusión laboral de las personas con discapacidad es el de la generalización. El concepto «discapacidad» abarca desde la depresión, autismo, síndrome de Down hasta a una persona en silla de ruedas o una persona sorda. Las necesidades de cada una son muy diferentes. Una empresa que quiere ser inclusiva para todos tiene efectivamente ante sí una tarea enorme, pero una empresa que segmenta y se enfoca en un grupo meta más específico puede lograr, sin mucho gasto ni empeño, incorporar con éxito en su plantilla a personas con una discapacidad. Primero porque los recursos económicos son escasos y después por que las funciones de los puestos de trabajo también son limitadas, elegir una o dos discapacidades y enfocarse solo en ellas es lo más lógico y eficiente.

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El entorno y la actitud social son cruciales para que el empleado pueda llevar a cabo sus tareas con tranquilidad, sentirse productivo y empoderarse. Al mismo tiempo, la empresa se beneficia de un trabajo de calidad, mejora el ambiente laboral y se convierte en una empresa socialmente responsable que promueve la diversidad y la igualdad de oportunidades para la vida.

Por ejemplo: En el caso de la sordera o pérdida auditiva, la labor principal de la empresa radica en favorecer y apoyar la percepción de estímulos sonoros y comprensión del lenguaje oral.

¿Cómo puede la empresa crear un puente que resuelva esta limitación auditiva y dé acceso a un empleo? Creando perfiles de puesto adecuados y aceptando formas alternativas de comunicación. Un perfil adecuado son una serie de tareas claras, definidas, realistas y realizables por la persona con pérdida auditiva en donde los resultados no sean dependientes de su capacidad de oír.

La capacidad del empleador para hacerlo no es exclusiva de empresas grandes, de hecho, una empresa pequeña puede ajustar más fácilmente sus procesos que una grande, porque tiene menos empleados.

Mito 2: No contamos con puestos que puedan desempeñar personas con discapacidad auditiva.

Muchos empleadores, e incluso personas con una discapacidad, se preguntan cuál es la profesión en la que destacan los puestos para discapacitados. En la práctica no hay profesiones que ya estén diseñadas para personas con una discapacidad específica. Esto es algo que apenas se está materializando. Pero cada empresa tiene la capacidad de hacer ajustes a puestos determinados y crear puestos inclusivos. Lo que sí se sabe es que las personas con pérdida auditiva tienen varias fortalezas. Según la escuela Augustinum gemeinnützige GmbH en Alemania [1]:

  • Suelen tener buenas habilidades para concentrarse y mantener la atención por periodos prolongados
  • Recuerdan con más facilidad la información visual que la información hablada
  • Son capaces de aguantar la presión laboral igual que un empleado sin pérdida auditiva
  • Estadísticamente hablando, tienen menos accidentes de tránsito que las personas oyentes
  • En muchos casos, puestos de trabajo con monitores son ideales ya que las tareas se revisan individualmente
  • Estudios empíricos demuestran que las personas con problemas auditivos tienen una mayor habilidad cognitiva de percepción espacial que la población media. “La percepción espacial es la capacidad de percibir el entorno a partir de tamaños, formas, distancias, etc. Gracias a ella podemos reproducir mentalmente los objetos, tanto en 2D como en 3D y permite poder anticiparnos a los cambios que existan en el espacio.” [2]

En el estudio sobre inclusión laboral que hemos realizado en Casa Caracol, hemos pedido a personas con sordera que respondan esta encuesta y hemos identificado los siguientes puntos clave:

En el uso del teléfono:

El 88% de las personas con pérdida auditiva encuestadas por Casa Caracol, han indicado trabajar mejor en puestos que no requieren que hagan llamadas telefónicas, porque no comprenden la voz con claridad ya que el auricular distorsiona los sonidos. Entonces, la empresa tiene varias alternativas:

  1. Ofrecer los puestos que no hacen llamadas telefónicas en su actividad habitual. Eliminar la necesidad de hacer llamadas telefónicas para ciertos puestos y que otros empleados/áreas cubran esta función.
  2. Ofrecer alguna de estas alternativas (o todas) de soporte para el teléfono:
    • Transcriptor de llamadas. Existen Apps que transcriben llamadas telefónicas en tiempo real, por ejemplo, Roger Voice. Esta App incluso tiene tarifas especiales de empresa y puede beneficiar a más empleados en sus tareas diarias.
    • Amplificador externo de la voz del teléfono. (Nota: esto solo soluciona la llamada en los casos de pérdida auditiva moderada.)
    • Teléfono con bluetooth. Algunos audífonos e implantes poseen ya la opción de recibir por bluetooth las llamadas telefónicas sin necesidad de un auricular de por medio. Lo cual permite una mayor nitidez del sonido.
  3. Sustituír el uso del teléfono por comunicaciones por mensajes de Whatsapp, emails, sms.

En reuniones de trabajo:

Favorecer la comprensión: El 81 % de los encuestados ha declarado trabajar mejor cuando no asisten a reuniones de trabajo grupales. Para resolver esto, existen varios apoyos:

  1. El uso de Apps como AVA  que arroja subtítulos a las conversaciones grupales en tiempo real.
  2. Hacer las reuniones con menos personas y seguir un orden para hablar, para que la persona sorda pueda mirar a cada uno y leer los labios.
  3. Ofrecer apoyo visual y de texto para explicar

En conferencias o cursos presenciales:

  1. Ofrecer la posibilidad de un aro magnético (hearing loop) que envíe la voz del orador al audífono o implante del empleado.
  2. Algunos auxiliares auditivos se conectan por bluetooth al micrófono del orador y envían la voz con gran nitidez.
  3. Ofrecer una transcripción del curso para que el empleado lo lea, o en su caso, si el empleado conoce la lengua de señas, ofrecer un traductor.
  4. Usar un transcriptor de voz automático, como por ejemplo Speechnotes o el Transcriptor de Google. El orador deberá usar un micrófono y el App va pasando a texto lo que él dice.

En cursos online:

Todos los cursos de formación online deben tener subtítulos para que el empleado los pueda entender. Puedes subtitular gratis con esta plataforma que también tiene paquetes para empresa: Amara Public Editor.

La gran mayoría de las personas con pérdida auditiva está dispuesta a usar herramientas de IT (aplicaciones de teléfonos móviles o aparatos electrónicos) que les ayuden a comunicarse mejor en el trabajo.

Adicionalmente a lo anterior, hay que considerar que las alarmas de incendio del lugar de trabajo emitan una alerta visual para las personas con pérdida auditiva.

Mito 3: Sí somos inclusivos, pero el problema es que no nos llegan currículums.

Al que no habla, Dios no lo oye.

Si realmente te has propuesto contratar personas con discapacidad, después de hacer los dos puntos anteriores (definir qué discapacidad e identificar qué ajustes puedes hacer en tus puestos de trabajo para que sean realizables) es necesario que lo comuniques al mundo para que los candidatos se enteren que tienes mucho que ofrecer.

Publicar una nota como esta al final de cada oferta de trabajo te facilitará encontrar candidatos interesados: “En esta empresa contamos con herramientas de soporte especiales para personas con pérdida auditiva.”

Muchas empresas ya incluyen una cláusula general como esta: «Damos la bienvenida en particular a solicitudes de candidatos con discapacidad o situaciones similares en relación directa con esta oferta de empleo.» 

E incluso dan un contacto para asistir al candidato en el proceso de selección y responder preguntas específicas. Por ejemplo:

«Si tiene alguna pregunta, puede contactar al responsable local de discapacidad una vez que haya enviado su solicitud, quien le asistirá a lo largo del proceso de selección: xxx@empresa.com»

También puedes publicar tus ofertas en portales como:

Sobra recordar que, cuando recibas un CV interesante de una persona con pérdida auditiva, ¡no hagas una entrevista telefónica! porque lo más probable es que le sea contraproducente. Comunícate con tu candidato vía email o Whatsapp si tienes más preguntas que hacerle antes de una entrevista presencial. De lo contrario invítalo directamente a conocerlo personalmente. En algunos casos, una videollamada es una buena alternativa. De hecho Skype ya ofrece la opción de subtitular las llamadas en tiempo real.

Mito 4: Emplear personas con discapacidad puede ser problemático si no hay una buena integración de y hacia el equipo.

Esta frase es muy sabia, «Diversidad es invitar a todos a la fiesta, inclusión es lograr que todos puedan bailar.»

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No basta con poner notas de diversidad en las ofertas de trabajo. Hay que cuidar que los empleados se logren integrar. La cultura organizacional va a abrir paso a la inclusión o se lo va a cerrar, por eso la empresa está en posición de resolver esos problemas potenciales a priori impartiendo cursos de integración, antes de que el empleado con discapacidad se incorpore.

Hay que mostrar a todos los empleados, con el ejemplo, que la meta de crear un ambiente inclusivo es prioritaria desde los niveles más altos de la empresa hasta abajo, defendiendo los valores de confianza, respeto a la diversidad y cooperación.

Según nuestra encuesta, un empleado con sordera trabaja mejor cuando se ha dado un curso de inclusión a sus superiores y colegas preparándolos sobre cómo trabajar con una persona con pérdida auditiva. Este curso deberá incluir:

  • Recomendaciones para mejorar la comunicación con una persona con pérdida de audición. Que te detallo aquí.
  • Eliminar claramente ideas preconcebidas falsas respecto a ESA discapacidad, en este caso la sordera:
    • Todos los sordos son mudos = Falso
    • Todos los sordos hablan lengua de señas = Falso
    • Todos los sordos tienen también una discapacidad intelectual = Falso
    • Una persona con discapacidad no necesita desarrollarse en el puesto = Falso
    • Un sordo que usa implante coclear o auxiliar auditivo ya oye normal = Falso
    • Una persona con pérdida de audición no va a arrojar los mismos resultados o mejores que sus compañeros = Falso
    • A una persona con discapacidad no se le puede exigir resultados = Falso
  • Abrir canales de retroalimentación (escritos) para ayudar a fluir las comunicaciones entre el equipo y detectar aspectos en los que se puede mejorar.
  • Difundir una cultura de bienvenida a la diversidad y a la inclusión de todos en la empresa.

En la gestión de RRHH es además de utilidad tener en cuenta que las personas con pérdida auditiva:

  • Se sienten más productivos trabajando en un lugar que no sea ruidoso, donde les hablan de frente y no por la espalda, en lugar bien iluminado.
  • Tienen las mismas ambiciones laborales y deseos de hacer carrera que todo el mundo.
  • Trabajan mejor cuando la gente se dirige hacia ellos por escrito (44%) o hablando (25%)

Están muy de moda las empresas que ofrecen una jerarquía horizontal, con fruta gratis, y clases de yoga. ¿Qué tal un transcriptor de conversaciones?, ¿Qué tal un puesto con apoyos para llamar por teléfono?, ¿Qué tal los cursos de formación subtitulados?, ¿Qué tal una cuenta de Roger Voice para leer a su interlocutor telefónico?, ¿Qué tal cursos de lengua de señas para todos los empleados?

Para generar un verdadero impacto social no hace falta hacer cosas extraordinarias, son ajustes específicos y bien dirigidos los que van a cambiar la vida de muchas personas. Ellas ya están deseosas de trabajar y sentirse productivas. Y tú puedes ser el factor clave de cambio.

Anneliese Castro es fundadora y editora de Casa Caracol.  Para recibir más posts como éste vía email, suscríbete a Casa Caracol Blog dando click en el botón “SEGUIR” en el menu lateral. También puedes seguirla en Facebook.

Fuentes:

[1] https://www.augustinum-schulen.de/best-fuer-hoergeschaedigte/hoergeschaedigte-und-beruf/wissenswertes-fuer-arbeitgeber/

[2] https://www.cognifit.com/es/habilidad-cognitiva/percepcion-espacial

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